Teaser Bild für Business NewsWissen
bewegt

Personalrecruiting: Methoden und Instrumente für erfolgreiche Personalbeschaffung

Erstellt am 22.08.2019 von Patryk Czechowski in Kategorie(n): Business News

Personaler mit Teleskop auf Suche nach dem nächsten TalentDer Fachkräftemangel wächst zu einem „War for Talents“. Arbeitgeber stehen mittlerweile hart im Wettbewerb um Top-Fachkräfte auf dem Bewerbermarkt. Recruiter werben nicht nur um Talente, sie kämpfen um diese. Der Wandel zum Arbeitnehmermarkt hat das Personalrecruiting um neue Methoden wie Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing erweitert. Im Zentrum dieser Entwicklungen steht die Frage, wie Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber auf dem Markt präsentieren können, um Talente anzuziehen. Welche Mittel stehen Personalern heute zur Verfügung, um den War for Talents zu gewinnen?



Inhaltsverzeichnis


Definition Personalrecruiting

Grafik zeigt Lupe, die den Fokus auf zwei Menschen wirftDas Personalrecruiting oder die Personalbeschaffung ist der Bereich im Personalmanagement, der die konkrete Stellenbesetzung zum Ziel hat. Kernaufgabe ist die quantitative und qualitative Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften entsprechend des Personalbedarfs. Recruiter identifizieren, planen und lösen Personalbedarfe.

Mitarbeiterbindung ist das Zauberwort für die Zukunft der Personalrekrutierung. Qualifiziertes Personal ist heute eine gefragte Ressource. Die Wünsche von Bewerbern zu verstehen und zu erfüllen spielt deshalb eine zentrale Rolle in der Personalbeschaffung. Digitales Personalrecruiting hat sich dabei zum Status Quo entwickelt. Bewerber können dort erreicht werden, wo sie sich primär aufhalten: nämlich im Internet.

Aufgaben im Personalrecruiting

Fangen wir mit den Basics an. Hier sind einige typische Aufgaben, die jeder Recruiter kennen sollte:

  •  Erstellen von Anforderungsprofilen: Wer gut ausgebildetes Personal sucht, muss die Anforderungen, Wünsche und Bedarfe des eigenen Unternehmens kennen und analysieren. Ein Anforderungsprofil ist eine Liste an Eigenschaften und Fähigkeiten, die Kandidaten mitbringen sollten. Ein Kriterium für die Personalsuche kann zum Beispiel sein: Welcher Persönlichkeitstyp passt in unser Team? Recruiting ist der erste Grundstein für Teambuilding.

  •  Stellenausschreibungen veröffentlichen: Das Anforderungsprofil wird zum Stellenprofil. Recruiter verfassen Ausschreibungen und sorgen dafür, dass diese gesehen werden. Heute läuft dies größtenteils über das Online-Stellen von Stellenausschreibungen in Portalen wie XING, LinkedIn, Facebook oder Google for Jobs.

  •  Kontaktaufnahme mit Bewerbern: Kommunikation gehört zu den Kernkompetenzen eines Recruiters. Er sollte offen und kommunikativ sein, um den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten erfolgreich zum Abschluss zu führen.

  •  Interviews führen: Recruiter führen Bewerbungsgespräche in Form von Telefoninterviews, Video-Interviews oder persönlichen Gesprächen durch. Dabei stehen ihnen Instrumente der Personalauswahl, wie Fragetechniken und strukturierte Interviews zur Verfügung.

  •  Bewerberauswahl treffen: Analytische Kenntnisse müssen Recruiter bei der Wahl der besten Talente beweisen. Das beginnt bereits bei der Auswertung der Bewerbungsanschreiben und Lebensläufe. Nach der Durchführung eines Interviews stehen ihnen beispielsweise Bewertungsbögen zur Verfügung, um den persönlichen Eindruck mit einer objektiven Dimension zu ergänzen. Ein anderes Mittel der Personalauswahl ist das Assessment Center.

  •  Vertragserstellung: In Absprache mit den entsprechenden Fachabteilungen sind Recruiter auch bei der Vertragsgestaltung involviert.

  •  Personalentwicklung mitgestalten: Auch interne Recruitingmethoden, wie die Förderung der bestehen Belegschaft über Weiterbildungsmaßnahmen, gehören zu den Aufgaben von Recruitern.

Methoden im Personalrecruiting

Das Marketing spielt eine immer größere Rolle in der modernen Personalrekrutierung. In anderen Worten müssen Recruiter ihr Unternehmen bei Bewerbern vermarkten:

  •  Employer Branding: Die strategische Entwicklung und Positionierung einer attraktiven und überzeugenden Arbeitgebermarke wird als Employer Branding bezeichnet. Employer Branding beginnt bei einem sympathischen und aussagekräftigen Slogan. Unser Motto als Weiterbildungsinstitut lautet zum Beispiel: „Wissen bewegt“.

  •  Personalmarketing: Konkrete Maßnahme zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf dem Markt über Marketing, PR, und Social Media. Ein interessantes Personalmarketing-Instrument kann z. B. ein Recruiting-Video sein. Hier sind einige Recruiting Video Tops und Flops, die zeigen, wie man es (nicht) machen sollte.

  •  Active Sourcing: Active Sourcing heißt aktive Suche. Das Prinzip kennt jeder von uns, der auf XING oder LinkedIn ein Jobangebot von einem Personaler erhalten hat. Anstatt auf Bewerbungen zu warten, werden Recruiter zunehmend proaktiv. Sie suchen selbst initiativ den Kontakt mit Talenten, die für ihr eigenes Unternehmen vielversprechend sind. Der Vorteil: Wer in den direkten Dialog geht, muss keine Stellenanzeige schalten.

Instrumente in der Personalrekrutierung

Die Zeiten der passiven Personalauswahl, in denen HR-Mitarbeiter einen Stapel von Bewerbungen erhalten, sind vorbei. Bei der Personalauswahl stehen uns eine Reihe von Mitteln zur Verfügung:

  •  Externe Stellenanzeigen in Jobportalen (Online & Print)
  •  Innerbetriebliche Stellenanzeigen
  •  Eigene Unternehmenswebsite (z. B. mit eigener Karrierewebseite)
  •  „Social Recruiting“ über Facebook, Twitter, Instagram & Co
  •  Ein Recruiting-Video zur Firmenpräsentation
  •  Messen und Events
  •  Mitarbeiterempfehlung: Mitarbeiter werben Mitarbeiter
  •  Interner Newsletter (in größeren Unternehmen)

Personalauswahl: Das strukturierte Interview im Bewerbungsgespräch

Bei der Personenauswahl greifen Recruiter oft auf ein strukturiertes Interview oder einen Interviewleitfaden zurück. Nicht selten haben Personaler hierbei einen vorgefertigten Fragebogen vor sich, den sie durchgehen und mit Notizen ausfüllen. Der Vorteil dieses Arbeitsmittels ist die möglichst systematische und objektive Auswertung unterschiedlicher Bewerbungsgespräche. Ein guter Recruiter lernt jedoch, das Bewerbungsgespräch entsprechend aufzulockern, da das Interview sonst zu langatmig wird – Struktur ja, Langeweile nein. Das Gegenteil eines strukturierten Interviews ist ein freies Interview.

Ein strukturiertes Bewerbungsinterview kann exemplarisch folgende Phasen haben:

1. Begrüßung und Einstimmung

Zwei Menschen schütteln die HändeDie Gesprächseröffnung kann als Warm-up-Phase betrachtet werden und soll dem Bewerber die Aufregung nehmen. Sie beginnt üblicherweise mit etwas Small Talk oder einem Eisbrecher. Der Interviewer kann die Details des Gesprächs, wie Ablauf und Dauer, klären. Zur Gesprächseröffnung gehört auch, dass der Interviewer sich und das Unternehmen, das er repräsentiert, vorstellt und dass ebenso der Bewerber etwas über sich und seinen Werdegang erzählt. So können sich beide Parteien aufeinander einstimmen.

2. Eignung und Persönlichkeit

Zwei Menschen setzen ein Puzzle zusammenDiese Phase des Bewerbungsinterviews nimmt den Großteil des Gesprächs ein und soll die sozialen, fachlichen und methodischen Kompetenzen des Bewerbers prüfen. Hierzu stellt der Recruiter dem Bewerber gezielte Fragen, z. B.: Hatten Sie schon einmal einen Konflikt mit einer/-m Kollege/-in? Wie haben Sie diesen gelöst? Darüber hinaus sollte der Recruiter die Motivation, Ziele und Erwartungen des Bewerbers ermitteln. Hier kristallisiert sich heraus, ob Bewerber und Unternehmen zueinander passen.

3. Abschluss – Raum für Fragen und Feedback

Sprechblasen mit Kommunikation und HerzIm Gesprächsabschluss bleibt Zeit, Fragen des Bewerbers zu klären und das weitere Vorgehen zu besprechen: Wann kann der Bewerber eine Antwort erwarten? Stehen weitere Gespräche vor der Entscheidung bevor? Eine gute Idee ist es, dem Bewerber ein erstes Feedback zu geben. Jeder Bewerber freut sich zu erfahren, wie der erste Eindruck ist, den er hinterlassen hat. Auch ein Danke des Unternehmens an den Bewerber kann viel bedeuten. Kleine Gesten haben manchmal große Wirkungen. Insgesamt zählt nicht nur der erste, aber auch der letzte Eindruck.

Mitarbeiterbindung: Was wünschen sich Mitarbeiter heute?

Die Wünsche der Mitarbeiter zu erfüllen ist zu einer zentralen Frage im Personalmanagement geworden. Glückliche Mitarbeiter arbeiten innovativer, kreativer, motivierter und binden sich lieber langfristig an ihren Arbeitgeber. Wünsche und Bedürfnisse können sich jedoch von Generation zu Generation verändern. Wer im Recruiting Bewerber ansprechen möchte, muss wissen, was heute von Arbeitnehmern erwartet wird:

  • Wertschätzung & Beachtung ihrer Bedürfnisse
  • Ein freundliches Unternehmensklima
  • Eine transparente, offene und authentische Unternehmenskultur
  • Führungskräfte als Vorbilder
  • Chancen zur Selbstverwirklichung / Sinn in der Arbeit
  • Work-Life-Balance
  • Angebot von Weiterbildungen
  • Positives Image des Unternehmens

Mehr Tipps zu den Wünschen von Mitarbeitern geben wir in unsere Infografik zum Personalmanagement als Erfolgsfaktor.

Trends im Recruiting: Employer Branding & Personalmarketing

Wenn wir von Personalrekrutierung sprechen, denken wir oft im engeren Sinne an alles, was die Organisation und Durchführung von Bewerbungen betrifft. Die klassischen Aufgaben des Personalrecruitings wurden mittlerweile jedoch mit dem Employer Branding und dem Personalmarketing erweitert. Recruiting und Marketing verschmelzen miteinander. Für Recruiter heißt das: Zeit, kreativ zu werden.

Employer Branding – Der attraktive Arbeitgeber als Marke

Wie Google sich als Familienunternehmen präsentiert

Google als familienfreundliches Unternehmen

Was ist Employer Branding?

Jedes Unternehmen wird von Bewerbern so wahrgenommen, wie es sich zum Beispiel auf der eigenen Website präsentiert. Dieses Erscheinungsbild wird als Arbeitgebermarke (Employer Brand) bezeichnet. Employer Branding bedeutet, an der eigenen Marke zu arbeiten, um sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu positionieren. Eine positive Marke generiert sozusagen von alleine Bewerbungen, indem sie Aufmerksamkeit erzeugt und Interesse weckt. Auch intern kann Employer Branding als Mittel der Mitarbeiterbindung eingesetzt werden. Denn für einen guten Arbeitgeber arbeitet jeder gerne.

Beispiel für Employer Branding bei Google

Wie machen das die Profis? Schauen wir auf Google. Auf der eigenen Karriereseite widmet Google eine eigene Seite dem Punkt How we care for Googlers. Hier beschreibt das Unternehmen, wie es Arbeitnehmer bei den Themen Familien, Gesundheit, Wohltätigkeit, Work-Life-Balance, Finanzen und Weiterbildung unterstützt. Die Bilder sind emotional und auffallend mit einem „grünen Touch“. Google legt großen Wert darauf, als ethisches und humanitäres Unternehmen wahrgenommen zu werden. Im Zentrum von Googles Arbeitgebermarke steht eindeutig die Wertschätzung des Menschen. Geht das Konzept Employer Branding bei Google auf? Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu hat Google Deutschland über 4 Sterne. Für ein Unternehmen der Größe beachtlich.

Die Attraktivität des Arbeitgebers zählt nicht nur für die Big 5 Google, Microsoft, Apple, Facebook und Amazon. Auch im Mittelstand ist das Image für den Erfolg des Unternehmens nicht mehr zu ignorieren.

Das A und O – authentisch und originell sein

Employer Branding sollte ein Spiegelbild der gelebten Unternehmenskultur sein. Die Arbeitgebermarke muss also authentisch sein und darf nichts versprechen, was das Unternehmen nicht einhalten kann. Es gehört durchaus zur Aufgabe des Recruitments, die „Unique Employer Value Proposition (UEVP)“, also das Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber herauszuarbeiten. Was sind Visionen, Missionen, Werte und Grundsätze des Unternehmens? Warum sollte ein Bewerber sich genau für dieses Unternehmen entscheiden? Diese Fragen beinhalten nicht nur eine Beschäftigung mit dem eigenen Unternehmen, sondern mit den Bewerbern als eigenständige Zielgruppe.

Unser Tipp: Beim Markenaufbau authentisch und originell sein. Authentisch ist, wer ehrlich ist. Originell ist, wer sich traut, ungewohnte Wege zu gehen.

Instrumente im Employer Branding

  • AG-Slogan (Arbeitgeber-Slogan): Wer erinnert sich nicht an Toyotas Spruch: „Nichts ist unmöglich – Toyota“. Vier einfache Worte, die zum Kult wurden.
  • Portale für Arbeitgeberbewertung
  • Teilnahme an oder Ausschreibung von Wettbewerben
  • Gütesiegel für Arbeitgeber
  • Mitarbeiter als „Marketingbotschafter“
  • Die eigene Unternehmenswebsite: Hierhin blicken alle Bewerber zuerst, wenn sie sich für ein Unternehmen interessieren.

Personalmarketing – Neue Wege, Bewerber anzusprechen

Online-Stellenanzeige auf Facebook

Personalmarketing auf Facebook im IFM-Hause

Was ist Personalmarketing? Einordnung zum Employer Branding

Personalmarketing steht für die Vermarktung des eigenen Unternehmens im Personalbereich. Das Employer Branding kann als übergeordnetes Ziel betrachtet werden, eine Arbeitgebermarke strategisch aufzubauen. Das Personalmarketing dagegen fragt: Über welche direkten, operativen Maßnahmen kann diese Arbeitgebermarke nach außen und innen hin kommuniziert werden? Wie kann ein Dialog mit der Zielgruppe (im Recruiting die Bewerber) erreicht werden? Dabei geht es wie im Employer Branding darum, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

Das externe Personalmarketing richtet sich an potenzielle Bewerber, die in das Unternehmen geholt werden können. Das interne Personalmarketing dreht sich um Maßnahmen, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Social Media Recruiting als Beispiel für Personalmarketing

Social Media Recruiting oder Social Recruiting beschreibt den Einsatz von Social Media, wie Facebook, XING oder LinkedIn, im Recruitingprozess. Die Auswahl des richtigen Mediums ist für den Erfolg der Personalauswahl entscheidend. Die Sozialen Medien haben die Ansprachemöglichkeiten erweitert und gleichzeitig den Raum für Individualisierung (und damit mehr Zielgruppengenauigkeit) geschaffen. Früher wurden Standardinserate in einem oder zwei Printmedien geschaltet. Heute analysieren Recruiter die Berufs- und Altersgruppen von Bewerbern nach ihren Vorlieben, um Bewerber so maßgeschneidert wie möglich anzusprechen. Die Möglichkeiten der Personalsuche werden durch soziale Netzwerke erheblich gesteigert. Nach eigenen Angaben hat XING im D-A-CH Bereich 13 Mio. Nutzer. Das ist ein riesiger Pool an Talenten, aus der Personal geschöpft werden kann. Social Media Recruiting oder Social Recruiting ist eine ernst zu nehmende Recruiting-Disziplin.

Die Abbildung zeigt ein Beispiel einer Online-Stellenanzeige, die wir auf Facebook gesetzt haben. Die Stelle konnten wir glücklicherweise besetzen. So kann modernes Personalrecruiting als Personalmarketing heute funktionieren.

Instrumente im Personalmarketing

  • Social Recruiting: Social Media meets Recruiting. 

  • Imagewerbung bei Stellenanzeigen: Bereits in der Stellenausschreibung kann ein Unternehmen den Fokus auf die eigenen Stärken und Vorteile setzen. Hier wird der Recruiter zum Texter und Grafiker. Die richtigen Worte und Bilder entscheiden darüber, wie gut ein Unternehmen das eigene Image vermarktet.

  • Active Sourcing: Die direkte Suche und aktive Ansprache von Menschen auf sozialen Netzwerken wie Facebook, XING oder LinkedIn. Zentral ist hier interessante Kandidaten individuell anzusprechen. Nur so kommt die „Werbung“ auch wirklich an.

  • Talent-Pools: Datenbanken mit Informationen zu interessanten Kandidaten, die man z. B. mit Newslettern beliefern kann.

  • Das Bewerbungsgespräch selbst: Am Ende des Tages ist die beste Werbung der direkte Kontakt mit den Bewerben. Menschen können Menschen immer noch am besten überzeugen.

Die Zukunft der Personalbeschaffung: Herausforderungen für Unternehmen

Fachkräftemangel – Das Ringen um Bewerber

Der Fachkräftemangel wird in der deutschen Medienlandschaft seit mehreren Jahren heiß diskutiert. Der demografische Wandel führt zu einer zunehmenden Überalterung der Gesellschaft, sodass die Zahl der arbeitsfähigen Menschen nach Prognosen bis 2040 um ca. 10 Prozent sinkt. Studien zeigen wiederholt, dass – branchenabhängig – der Fachkräftemangel immer größer wird.

Bereiche, in denen der Bewerbermangel bereits zu spüren ist, sind: Führungskräfte allgemein, IT, Ingenieure sowie die Gesundheits- und Krankenpflege. Auch im Recruiting selbst ist der Fachkräftemangel spürbar, denn kompetente Personaler werden überall gebraucht. Unternehmen müssen frühzeitig in der Personalrekrutierung klar Schiff machen, um den Herausforderungen im Personalmanagement gerecht zu werden.

Digitalisierung – Die Suche nach Menschen mit digitalen Kompetenzen

Die Digitalisierung verändert die Branche des Personalmanagements gleich in mehrerer Hinsicht. Einerseits werden die technologischen Veränderungen in den nächsten 20 Jahren viele Wirtschafts- und Berufszweige umwerfen und eliminieren. Berufszweige, die langfristig durch Roboter übernommen werden können, sind beispielsweise Buchhalter, Kreditsachbearbeiter und Immobilienmakler. Bereits heute dreht sich alles darum, digitale Kompetenzen zu trainieren und zu erwerben. 

Andererseits wandelt sich auch der Aufgabenbereich für Recruiter selbst, die mithilfe der Digitalisierung neue Möglichkeiten und Kanäle besitzen, um Personal zu selektieren und zu werben. Algorithmen können die Personalauswahl im HR-Bereich noch nicht übernehmen, sie jedoch erheblich erleichtern. Bei einer großen Datenmenge von Zeugnissen, Lebensläufen und Anschreiben kann Software bereits dabei unterstützen, ungeeignete Bewerbungen herauszufiltern. Die Betonung liegt dabei auf unterstützen und nicht übernehmen.

Wandel im Verständnis von Karriere

Was wir unter Karriere verstehen, kann sich von Generation zu Generation unterscheiden. So achten junge Arbeitnehmer seit der Generation Y weniger auf das Gehalt und mehr auf ein ausgeglichenes Verhältnis von Arbeitszeit und Freizeit. Die WirtschaftsWoche berichtete zum Beispiel, dass immer mehr Deutsche lieber mehr Urlaub haben, anstatt eine Gehaltserhöhung zu erhalten. Die Nachfrage nach Themen wie Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitszeiten ist groß. Viele Unternehmen verharren jedoch noch in unzeitgemäßen Managementmustern. Generationenmanagement ist zu einer echten Aufgabe für Personaler geworden.

Wie werden Unternehmen zu Talent-Magneten?

Magnet zieht eine Person aus einer ReiheSo breit gefächert, wie die Themen in der Personalrekrutierung sind, so vielseitig sind die Chancen für Unternehmen, sich zu beweisen. Der wichtigste Anspruch ist es, am Puls der Zeit zu bleiben und sich rechtzeitig auf weitreichende gesellschaftliche Veränderungen vorzubereiten. Wir als IFM sind seit 25 Jahren auf dem Markt für Weiterbildungen und unterstützen Menschen und Unternehmen dabei, sich mit neuem Wissen und Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Wir haben eine Reihe von Seminaren entwickelt, die allen Recruiting-Interessierten helfen, am Ball zu bleiben.

Seminare im Bereich Personalrekrutierung

  • Seminar Personalrecruiting: Das Thema Mitarbeiter-Recruiting kompakt und anschaulich auf den Punkt gebracht. Lernen Sie den kompletten Recruitingprozess mit den wichtigsten Methoden und Techniken im Personalrecruiting von Grund auf kennen. Perfekt für alle, die einen Überblick und Einstieg suchen.

  • Seminar Personalrecruiting für Führungskräfte: Viele Führungskräfte sind in den Recruitingprozess mit eingebunden, obwohl Sie nicht aus dem Personalbereich kommen. Die Personalauswahl stellt eine Führungskompetenz dar, die geschult werden kann. In diesem Seminar bringen wir Menschen in Leitungspositionen das professionelle Führen von Interviews, Fragetechniken und die Erstellung von Anforderungsprofilen bei, um bei der Talentsuche die Spreu vom Weizen trennen zu können.

  • Seminar HR 4.0 – Digitalisierung im Personalmanagement: Nicht nur das Recruiting, aber das gesamte Personalmanagement hat sich im Zuge der Digitalisierung verändert. Recruiter, Personaler und HR-Manager sollten mit Begriffen wie Big Data, Industrie 4.0 oder Social Recruiting vertraut sein. Wir blicken in diesem Seminar auf das digitale Personalmanagement von heute, damit Sie digital nicht abgehängt werden.

  • Seminar Personalmarketing: Noch nie gab es so viele Wege, Talente in das eigene Unternehmen zu locken. In Zeiten von XING, Facebook und Google for Jobs wird jede Stellenausschreibung zu einer kleinen Werbefläche für das eigene Unternehmen. Was unterscheidet Sie von der Konkurrenz? Lernen Sie in diesem Seminar, welche neuen Optionen sich im Recruiting durch verschiedene Personalmarketing-Instrumente öffnen. Wir bieten zusätzlich ein spezielles Seminar Texte fürs Personalmarketing an, indem Sie das Texten von Stellenanzeigen eingehend trainieren können. 

  • Seminar Bewerbungsinterviews professionell führen: Das Bewerbungsinterview ist die Recruiting-Grundlage schlechthin. In der Praxis gibt es jedoch einiges zu beachten. Die professionelle und sympathische Durchführung eines Interviews entscheidet oft darüber, wie zufrieden Bewerber und Unternehmen selbst mit dem Recruitingprozess sind. Auch gibt es rechtliche Hürden im Gespräch, die darüber bestimmen, welche Fragen in einem Bewerbungsgespräch zulässig sind. Wir vermitteln Ihnen in diesem Seminar praxisnah, wie das Führen von Bewerbungsinterviews zu Ihrer persönlichen Stärke werden kann.

  • Seminar Assessment Center: Das Assessment Center ist ein beliebtes und effektives Mittel, das bei der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt wird, um die Stärken und Schwächen von Bewerbern zu beurteilen. Jedes Assessment muss jedoch geplant, organisiert, durchgeführt und ausgewertet werden. Wer die Talentsuche im eigenen Unternehmen auf ein neues Level bringen möchte, wird in diesem Seminar fündig.

  • Seminar Ausbildungsmarketing: Azubis entwickeln sich zu einer immer seltener werdenden Ressource auf dem Bewerbermarkt. Viele Unternehmen müssen aktiv werden und ein strategisches Ausbildungsmarketing entwickeln. Sie müssen sich als Ausbildungsbetrieb klar nach außen hin positionieren, um als attraktiver Ausbilder wahrgenommen zu werden. In diesem Seminar lernen Sie, die Sprache Ihrer zukünftigen Auszubildenden zu sprechen.

All unsere Schulungen werden als offene Seminare angeboten. Wenn Sie eine maßgeschneiderte Lösung für Ihr Unternehmen suchen, bieten wir die Option einer individuelle Firmenschulung an, die wir auch Inhouse umsetzen können.

 

Sie sind Privatperson und suchen eine Weiterbildung?



×
Telefonkontakt
Berlin Prenzlauer Berg+49 (030) 84 78 84 87 - 0
Berlin Charlottenburg+49 (030) 86 00 86 06 - 0
Frankfurt am Main +49 (069) 40 15 85 - 13
Basel (Schweiz)+41 (061) 50 01 6 - 71
×