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Personalrecruiting: Methoden und Instrumente für erfolgreiche Personalbeschaffung

Erstellt am 03.04.2018 von Patryk Czechowski in Kategorie(n): Business News

Personaler mit Teleskop auf Suche nach dem nächsten TalentVor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels ist häufig vom War for Talents die Rede. Hinter dem bildhaften Begriff verbirgt sich die Tatsache, dass Arbeitgeber mittlerweile um Top-Fachkräfte hart im Wettbewerb stehen. Recruiter werben nicht nur um Talente, sie kämpfen um diese. Der Wandel zum Arbeitnehmermarkt hat das Personalrecruiting um Employer Branding und Personalmarketing erweitert. Im Zentrum dieser Entwicklungen steht die Frage, wie Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber auf dem Markt präsentieren können, um Talente anzuziehen. Welche Mittel stehen Personalern heute zur Verfügung, um den War for Talents zu gewinnen?


Definition Personalrecruiting

Das Personalrecruiting oder die Personalbeschaffung ist der Bereich im Personalmanagement, der die konkrete Stellenbesetzung zum Ziel hat. Kernaufgabe ist die quantitative und qualitative Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften entsprechend des Personalbedarfs. Recruiter identifizieren, planen und lösen Personalbedarfe.

Mitarbeiterbindung ist das Zauberwort für die Zukunft des Personalrecruitings. Qualifiziertes Personal ist heute eine gefragte Ressource. Die Wünsche von Bewerbern zu verstehen und zu erfüllen spielt deshalb eine zentrale Rolle in der Personalbeschaffung. In ein professionelles und effektives Personalrecruiting zu investieren, ist heute unentbehrlich.

Methoden im Personalrecruiting

Klassisches Personalrecruiting

  •  Erstellen von Anforderungsprofilen: Wer gut ausgebildetes Personal sucht, muss die Anforderungen, Wünsche und Bedarfe des eigenen Unternehmens kennen und analysieren. 
  •  Stellenausschreibungen: Das Anforderungsprofil wird zum Stellenprofil. Recruiter verfassen Ausschreibungen und sorgen dafür, dass diese gesehen werden. Heute läuft dies größtenteils über das Online-Stellen von Stellenausschreibungen in Portalen wie XING, LinkedIn oder Facebook.
  •  Kontaktaufnahme mit Bewerbern: Kommunikation gehört zu den Kompetenzen eines Recruiters. Er sollte offen und kommunikativ sein, um den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten erfolgreich zum Abschluss zu führen.
  •  Interviews: Recruiter führen Bewerbungsgespräche in Form von Telefoninterviews, Video-Interviews oder persönlichen Gesprächen durch. Dabei stehen ihnen Instrumente der Personalauswahl, wie Fragetechniken und strukturierte Interviews zur Verfügung.
  •  Bewerberauswahl: Analytische Kenntnisse müssen Recruiter bei der Wahl der besten Talente beweisen. Das beginnt bereits bei der Auswertung der Bewerbungsanschreiben und Lebensläufe. Nach der Durchführung eines Interviews stehen ihnen beispielsweise Bewertungsbögen zur Verfügung, um den persönlichen Eindruck mit einer objektiven Dimension zu ergänzen.
  •  Vertragserstellung: In Absprache mit den entsprechenden Fachabteilungen sind Recruiter auch bei der Vertragsgestaltung involviert.
  •  Personalentwicklung: Auch interne Recruitingmethoden, wie die Förderung der bestehen Belegschaft über Weiterbildungsmaßnahmen, gehören zu den Aufgaben von Recruitern.

Modernes Personalrecruiting

Neben diesen klassischen Aufgaben und Methoden entwickelt sich das Personalrecruiting zunehmend in Richtung Marketing. Zwei weitere wichtige Bereiche sind heute:

  •  Employer Branding:  Strategische Entwicklung und Positionierung einer attraktiven und überzeugenden Arbeitgebermarke.
  •  Personalmarketing: Konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf dem Markt über Marketing, PR, und Social Media.

Instrumente im Personalrecruiting

Die Zeiten der passiven Personalauswahl, in denen HR-Mitarbeiter einen Stapel von Bewerbungen erhalten, sind vorbei. Recruiter müssen heute selbst aktiv werden. Bei der Personalauswahl stehen ihnen folgende Instrumente zur Verfügung:

  •  Externe Stellenanzeigen (Online & Print)
  •  Innerbetriebliche Stellenanzeigen
  •  Eigene Unternehmenswebsite
  •  Social Recruiting über Facebook, Twitter, Instagram & Co
  •  Messen & Events
  •  Mitarbeiterempfehlung: Mitarbeiter werben Mitarbeiter
  •  Active Sourcing: Aktive Suche nach Bewerbern, z. B. auf XING oder LinkedIn

Personalauswahl: Das strukturierte Interview im Bewerbungsgespräch

Bei der Personenauswahl greifen Recruiter oft auf ein strukturiertes Interview  oder einen Interviewleitfaden zurück. Nicht selten haben Personaler hierbei einen vorgefertigten Fragebogen vor sich, den sie durchgehen und mit Notizen ausfüllen. Der Vorteil dieses Arbeitsmittels ist die möglichst systematische und objektive Auswertung unterschiedlicher Bewerbungsgespräche. Ein guter Recruiter lernt jedoch, das Bewerbungsgespräch entsprechend aufzulockern, da das Interview sonst zu langatmig wird – Struktur ja, Langeweile nein. Das Gegenteil eines strukturierten Interviews ist ein freies Interview. Ein strukturiertes Interview kann exemplarisch folgende Phasen haben:

1. Begrüßung und Einstimmung

Die Gesprächseröffnung kann als Warm-up-Phase betrachtet werden und soll dem Bewerber die Aufregung nehmen. Sie beginnt üblicherweise mit etwas Small Talk oder einem Eisbrecher. Der Interviewer kann die Details des Gesprächs, wie Ablauf und Dauer, klären. Zur Gesprächseröffnung gehört auch, dass der Interviewer sich und das Unternehmen, das er repräsentiert, vorstellt und dass ebenso der Bewerber etwas über sich und seinen Werdegang erzählt.

2. Eignung und Persönlichkeit

Diese Phase nimmt den Großteil des Gesprächs ein und soll die sozialen, fachlichen und methodischen Kompetenzen des Bewerbers prüfen. Eine Beispielfrage kann sein: Hatten Sie schon einmal einen Konflikt mit einer/-m Kollege/-in? Wie haben Sie diesen gelöst? Darüber hinaus soll der Recruiter in dieser Phase die Motivation, Ziele und Erwartungen des Bewerbers ermitteln.

3. Abschluss

Im Gesprächsabschluss bleibt Zeit, Fragen des Bewerbers zu klären und das weitere Vorgehen zu besprechen: Wann kann der Bewerber eine Antwort erwarten? Stehen weitere Gespräche vor der Entscheidung bevor? Gibt es ein Assessment Center?

Mitarbeiterbindung: Was wünschen sich Mitarbeiter heute?

Die Wünsche der Mitarbeiter zu erfüllen ist zu einer zentralen Frage im Personalmanagement geworden. Glückliche Mitarbeiter arbeiten innovativer, kreativer, motivierter und binden sich lieber langfristig an ihren Arbeitgeber. Wünsche und Bedürfnisse können sich jedoch von Generation zu Generation verändern. Wer im Recruiting Bewerber ansprechen möchte, muss wissen, was heute von Arbeitgebern erwartet wird:

  •  Wertschätzung & Beachtung ihrer Bedürfnisse
  •  Freundliches Unternehmensklima
  •  Transparente, offene und authentische Unternehmenskultur
  •  Führungskräfte als Vorbilder
  •  Chancen zur Selbstverwirklichung / Sinn in der Arbeit
  •  Work-Life-Balance
  •  Angebot von Qualifizierungen
  •  Positives Image des Unternehmens

Mehr Tipps zu den Wünschen von Mitarbeitern geben wir in unsere Infografik zum Personalmanagement als Erfolgsfaktor.

Trends im Recruiting: Employer Branding & Personalmarketing

Die Frage, ob Employer Branding und Personalmarketing zum Personalrecruiting gehören, wird kontrovers diskutiert. Wenn wir von Recruiting sprechen, denken wir oft im engeren Sinne an alles, was die Organisation und Durchführung von Bewerbungen betrifft. Die klassischen Aufgaben des Personalrecruitings wurden mittlerweile jedoch mit dem Employer Branding und dem Personalmarketing erweitert.

Employer Branding – Zum attraktiven Arbeitgeber werden

Wie Google sich als ethischer Arbeitgeber vermarktetDer erste Schritt im modernen Personalrecruiting, um Anreize für Bewerber zu schaffen, ist das Employer Branding. Arbeitgeber müssen sich nach außen und innen als Marke (auch: Arbeitgebermarke) präsentieren, um Aufmerksamkeit zu erzeugen, Interesse zu erregen, Bewerbungen zu generieren und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Wie machen das die Profis? Schauen wir auf Google. Auf der Seite Unser Unternehmen zeigt sich Google als ethischer Arbeitgeber mit einem humanitären Ziel. Im Zentrum der Arbeitgebermarke steht immer wieder der Begriff Mensch. Die Attraktivität des Arbeitgebers zählt nicht nur für die Big 5 Google, Microsoft, Apple, Facebook und Amazon. Auch im Mittelstand ist das Image für den Erfolg des Unternehmens nicht mehr zu ignorieren.

Employer Branding sollte ein Spiegelbild der gelebten Unternehmenskultur sein. Die Arbeitgebermarke muss also authentisch sein und nichts versprechen, was das Unternehmen nicht einhalten kann. Es gehört zur Aufgabe des Recruitments, die Unique Employer Value Proposition (UEVP), also das Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber herauszuarbeiten. Was sind Visionen, Missionen, Werte und Grundsätze des Unternehmens? Warum sollte ein Bewerber sich genau für dieses Unternehmen entscheiden? Diese Fragen beinhalten nicht nur eine Beschäftigung mit dem eigenen Unternehmen, sondern mit den Bewerbern als eigenständige Zielgruppe.

Ein Beispiel für ein Mittel im Employer Branding ist der AG-Slogan. Wer erinnert sich nicht an Toyotas Spruch: „Nichts ist unmöglich – Toyota“. Weitere Instrumente im Employer Branding sind Arbeitgeberbewertungsportale, die Teilnahme an oder Ausschreibung von Wettbewerben, Gütesiegel für Arbeitgeber, die Mitarbeiter als Marketingbotschafter zu nutzen oder die eigene Unternehmenswebsite. Je nach Anforderungen im Unternehmen können Recruiter in den unterschiedlichsten Unternehmensbereichen aktiv werden.

Personalmarketing – Neue Wege, um Bewerber anzulocken

Online-Stellenanzeige auf FacebookDas Employer Branding kann als übergeordnetes Ziel betrachtet werden, eine Arbeitgebermarke strategisch aufzubauen. Das Personalmarketing stellt sich dagegen die Frage: Über welche konkreten operativen Maßnahmen kann diese Arbeitgebermarke nach außen hin kommuniziert werden? Dabei geht es wie im Employer Branding darum, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Das externe Personalmarketing richtet sich an potentielle Bewerber, die in das Unternehmen geholt werden können. Das interne Personalmarketing dreht sich um Maßnahmen, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen  zu binden.

Die Auswahl des richtigen Mediums ist heute zunehmend wichtig für eine erfolgsrelevante Personalauswahl. Das Internet sowie die Sozialen Medien haben die Ansprachemöglichkeiten erweitert und gleichzeitig den Raum für Individualisierung (und damit mehr Zielgruppengenauigkeit) geschaffen. Galt es früher als ausreichend, ein Standardinserat in ein oder zwei Printmedien zu schalten, wird heute nach Berufsgruppe, Alter und Vorlieben differenziert. In diesem Zusammenhang kommt den Sozialen Medien und Netzwerken bei der Personalsuche (Social Recruiting) eine zunehmende Bedeutung zu.

Die Abbildung zeigt ein Beispiel einer Online-Stellenanzeige, die wir auf Facebook gesetzt haben. Die Stelle haben wir glücklicherweise besetzt. So kann modernes Personalrecruiting als Personalmarketing heute funktionieren.

Die Zukunft der Personalbeschaffung: Herausforderungen für Unternehmen

Fachkräftemangel – Das Ringen um Bewerber

Im Zuge des in den Medien vielbesprochenen Fachkräftemangels ist das Thema Personalbedarf zu einer echten Herausforderung für Unternehmen geworden. Der demografische Wandel führt zu einer zunehmenden Überalterung der Gesellschaft, so dass die Zahl der arbeitsfähigen Menschen nach Prognosen bis 2040 um ca. 10 Prozent sinkt. Neue Studien zeigen wiederholt, dass der Fachkräftemangel immer größer wird.

Ging es in der Vergangenheit im Recruiting vor allem um das Absolvieren eines reibungslosen Bewerbungsprozesses, kommen heute das aktive Bewerben von Talenten und der Image-Aufbau des Unternehmens hinzu. Auch in Zukunft liegt das Personalmanagement in der Verantwortung, die Gunst der Bewerber zu gewinnen.

Bereiche, in denen der Bewerbermangel bereits zu spüren ist, sind: Führungskräfte allgemein, IT, Ingenieure sowie die Gesundheits- und Krankenpflege. Auch im Recruiting selbst ist der Fachkräftemangel spürbar, denn kompetente Personaler werden überall gebraucht. Unternehmen müssen frühzeitig ihr Personalrecruiting auf Vordermann bringen, um den zukünftigen Herausforderungen im Personalmanagement gerecht zu werden.

Digitalisierung als Chance

Die Digitalisierung verändert die Branche des Personalmanagements gleich in mehrerer Hinsicht. Einerseits werden die technologischen Veränderungen in den nächsten 20 Jahren viele Wirtschafts- und Berufszweige umwerfen und eliminieren. Berufszweige, die langfristig durch Roboter übernommen werden können, sind beispielsweise der Buchhalter, der Kreditsachbearbeiter und Immobilienmakler.

Andererseits wandelt sich auch der Aufgabenbereich für Recruiter selbst, die mithilfe der Digitalisierung neue Möglichkeiten und Kanäle besitzen, um Personal zu selektieren und zu werben. Algorithmen können die Personalauswahl im HR-Bereich noch nicht übernehmen, sie jedoch erheblich erleichtern. Bei einer großen Datenmenge von Zeugnissen, Lebensläufen und Anschreiben kann Software bereits dabei unterstützen, ungeeignete Bewerbungen herauszufiltern. Die Betonung liegt dabei auf unterstützen und nicht übernehmen.

Ein anderes Beispiel für den Effekt der Digitalisierung auf den Bereich Personalmanagement ist das Social Recruiting (auch: E-Recruiting). Online-Jobbörsen wie LinkedIn und XING sind heute zum Beispiel völlig etabliert. Nach eigenen Angaben hat XING heute im D-A-CH Bereich 13 Mio. Nutzer. Das ist ein riesiger Pool an Talenten, aus der Personal geschöpft werden kann.

Wandel im Verständnis von Karriere

Was wir unter Karriere verstehen, kann sich von Generation zu Generation unterscheiden. So achten junge Arbeitnehmer seit der Generation Y weniger auf das Gehalt und mehr auf ein ausgeglichenes Verhältnis von Arbeitszeit und Freizeit. Die WirtschaftsWoche berichtete zum Beispiel, dass immer mehr Deutsche lieber mehr Urlaub haben, anstatt eine Gehaltserhöhung zu erhalten. Die Nachfrage nach Themen wie Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitszeiten ist groß. Viele Unternehmen verharren jedoch noch in unzeitgemäßen Managementmustern. Es ist auch die Aufgabe von Personalern, hier Änderungen im Unternehmen anzustoßen.

Eine weitere Veränderung ist das wachsende Interesse für ethische Themen in der Gesellschaft. Unternehmen müssen mehr denn je auf ihre Außenwirkung achten und aktiv Marketing betreiben, um sich als attraktiver Arbeitgeber von der Konkurrenz abzusetzen. Dies ist einer der Gründe, weshalb das Employer Branding und Personalmarketing immer wichtiger werden. Das Image eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle im Werben und Binden von Talenten und damit auch für den Erfolg des Unternehmens per se. „Image“ ist dabei nicht nur ein Marketing-Begriff, der für „mehr Schein als Sein“ steht. Er zeigt, dass das gesellschaftliche Bewusstsein für die Sinnhaftigkeit der Arbeit wächst. Arbeitnehmer möchten für Unternehmen arbeiten, mit denen sie sich identifizieren. Genau hier setzt die Überzeugungsarbeit von Recruitern an.

Das Werben und Binden von Talenten trainieren

So breit gefächert, wie die Themen im Personalrecruiting sind, so vielseitig sind die Chancen für Unternehmen, sich zu beweisen. Der wichtigste Anspruch ist es, am Puls der Zeit zu bleiben und sich rechtzeitig auf weitreichende gesellschaftliche Veränderungen vorzubereiten. In unserem Seminar Personalrecruiting vermitteln wir Ihnen die Essenz des modernen Personalrecruitings anhand aktueller Erkenntnisse aus Wissenschaft und Wirtschaft. Sie kommen aus dem Personalwesen und wollen sich im Recruiting spezialisieren? Sie wollen nach einem Abteilungswechsel in das Thema Recruiting einsteigen? Wir vermitteln Ihnen die wichtigsten Methoden und Techniken im Personalrecruiting, um den kompletten Recruitingprozess von Grund auf in die Praxis umsetzen zu können.

Auch Führungskräfte sind in den Prozess des Personalrecruitings fest verankert. Die Frage der Personalauswahl stellt eine Führungskompetenz dar, die geschult werden kann. In unserem Seminar Personalrecruiting für Führungskräfte bringen wir Personen in Leitungspositionen das professionelle Führen von Interviews, Fragetechniken und die Erstellung von Anforderungsprofilen bei, um bei der Talentsuche die Spreu vom Weizen trennen zu können.

Daneben gibt es weitere spannende Seminare rund um das Thema Personalrecruiting, wie das Mitarbeiterbindungs-Management oder das Personalmarketing. All unsere Schulungen werden als offene Seminare angeboten. Wenn Sie eine maßgeschneiderte Lösung für Ihr Unternehmen suchen, empfehlen wir Ihnen eine individuelle Firmenschulung, die wir auch Inhouse umsetzen können.



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