Teaser Bild für Business NewsWissen
bewegt

Personalentwicklung – Mitarbeiter beim Lernen zur Bestform begleiten

Erstellt am 09.04.2020 von Patryk Czechowski in Kategorie(n): Business News

Team arbeiten gemeinsam an einem ProjektDie Personalentwicklung befindet sich in einem spannenden Kapitel in der betrieblichen Weiterbildung: Mitarbeiter werden nicht mehr „von oben herab“ entwickelt, sondern entscheiden selbst, was sie lernen. Wir leben in einer digitalen und agilen Arbeitswelt, in der sich die Aufgaben, Instrumente und Chancen der Personalentwicklung ändern. Personalentwicklung wird vom Verwalter zum Gestalter von Lernerlebnissen – individuell und agil.



Inhaltsverzeichnis


Definition Personalentwicklung

Figur im Vordergrund mit Pfeilen über dem Kopf zeigt PersonalentwicklungDie Personalentwicklung ist der Bereich im Personalmanagement, der Mitarbeiter und Führungskräfte weiterbildet und fördert. Hauptziele von Personalentwicklungsmaßnahmen sind, zukünftige Personalbedarfe frühzeitig zu decken und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die moderne Personalentwicklung richtet sich dabei zunehmend nicht nur an die Bedarfe des Unternehmens als Organisation, sondern an die Wünsche der Menschen im Unternehmen. Wird der Fokus auf Leistungsträger, High-Potentials und Fachexperten im Unternehmen gesetzt, sprechen wir auch vom Talentmanagement.

Die klassische Personalentwicklung betrachtete Weiterbildung als „Füllen von Wissenslücken“. Heute geht es um das „Stärken der Ressourcen“ des Mitarbeiters.

Mitarbeiter wissen, welche Kompetenzen sie weiterentwickeln müssen, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Die Personalentwicklung trägt heute eine begleitende Funktion, z. B. indem sie im Gespräch mit jedem Mitarbeiter seine Wünsche ermittelt, die aktuellen Lernformate und -angebote auf dem Weiterbildungsmarkt kennt und ihm anbietet.

Aufgaben in der Personalentwicklung

  • Bildungsbedarfe im Unternehmen ermitteln
  • Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung aufzeigen
  • Förderungs- und Weiterbildungsangebote mit Beschäftigten planen, durchführen und evaluieren
  • Neue Lernformate und -konzepte für Mitarbeiter erarbeiten
  • Führungskräfte zu Fragen der Mitarbeiterentwicklung beraten
  • Controlling: Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen

Personalentwicklung stärkt Image und Mitarbeiterbindung

In allen HR-Bereichen ist Mitarbeitergewinnung das höchste Ziel. Die Personalentwicklung spielt hier eine zentrale Rolle und ergänzt andere Personalbereiche. Geschickte Personalentwicklung nimmt dem Personalrecruiting sozusagen die Arbeit – wer die eigenen Talente pflegt, muss weniger „anheuern“. Personalentwicklung stärkt natürlich auch das Recruiting. Mitarbeitern Möglichkeiten zur Selbstentfaltung zu geben, spricht sich rum. Lernen hat heute eine wichtige Stellung in der Gesellschaft. Das Angebot von Weiterbildungen und Coaching ist ein wichtiger Faktor für die Bewertung von Arbeitgebern in Portalen wie kununu.  Für Unternehmen ist Personalentwicklung deshalb ein wichtiges Instrument für Employer Branding. Besonders KMU haben hier ein einfaches Mittel, um ihre eigene Arbeitgeberattraktivität zu stärken.

Der Gallup Engagement Index ist eine renommierte Studie, die die emotionale Bindung der Beschäftigten zum Arbeitgeber in Deutschland analysiert. Laut der aktuellen Studie von 2019 haben nur 15 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitgeber. Dabei stellen die Autoren der Studie fest: „Wenn bei Mitarbeitern Weiterbildungsmaßnahmen von außen – wie die Geschäftsleitung, Führungskräfte oder HR-Verantwortliche – angestoßen werden, ist die emotionale Bindung deutlich ausgeprägter als bei Mitarbeitern, die diese Impulse nicht erhalten.“ 34 Prozent der Arbeitnehmer fühlen sich vor allem bei der digitalen Weiterbildung im Stich gelassen.

Maßnahmen, Methoden und Instrumente in der Personalentwicklung

Welche Mittel stehen der Personalentwicklung zur Verfügung, um Mitarbeitern zur Seite zu stehen? Personalentwicklung kann berufsvorbereitend und -einführend („before the job“), am Arbeitsplatz („on the job“) und außerhalb der Arbeit („off the job“) stattfinden. Dabei können verschiedene Instrumente eingesetzt werden:

Mitarbeitergespräche

Die gängigste und wirkungsvollste Instrument der Personalentwicklung. Im Personalgespräch werden die Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters ermittelt. Das Mitarbeitergespräch ist das Grundelement einer Bedarfsanalyse im Unternehmen.

Assessment Center

Ein Assessment Center dient der Einschätzung der Fähigkeiten von Kandidaten im Bewerbungsprozess oder bei der Beförderung zu einer neuen Position. Hierzu können z. B. Leistungstests, Persönlichkeitstests, Gruppenaufgaben und Rollenspiele zählen. Mit einem Assessment Center bekommen Unternehmen einen guten Einblick darin, wie sich eine Person im Arbeitskontext verhalten würde.

Seminare

Fortbildungen, Schulungen, Workshops und Seminare sind die populärste Form, damit Mitarbeiter sich neues Wissen aneignen und ihre Kompetenzen trainieren können. Dabei können heute grundsätzlich drei verschiedene Lernformate unterschieden werden, die sich für unterschiedliche Lerntypen anbieten:

  1. Präsenztraining
  2. E-Learning
  3. Blended Learning (die Vermischung von Präsenztraining + E-Learning)

Coaching

Ein Coaching ist ein strukturierter Dialog zwischen einem Mitarbeiter und einem professionellen Coach, der mit Gesprächstechniken bei der Einschätzung der eigenen Fähigkeiten, der Überwindung von Konflikten oder Stärkung des Selbstwertgefühls unterstützt. Ein Coaching gibt Menschen neuen Wind und Orientierung in persönlichen und beruflichen Fragen. Besonders in Konflikten, Krisen und schwierigen Veränderungen bewährt sich ein Coaching. Bill Gates sagte dazu in einem TED-Talk einmal:  „Everyone needs a coach“.

Führungskräfte greifen z. B. zum Coaching, wenn sie Unterstützung bei kritischen Entscheidungen oder der Bewältigung von Konflikten mit Mitarbeitern suchen. Im Gegenteil ist es heute nicht unüblich, dass sich eine Führungskräft als Coach weiterbilden lässt, um den Dialog mit ihren Mitarbeitern zu stärken. Prinzipiell eignet sich das Coaching in allen Bereich der Personalentwicklung für Berufseinsteiger, Angestellte, Führungskräfte und Berufsaussteiger.

Mentoring

Das Mentoring dient dem Wissenstransfer zwischen einem erfahrenen Mentor und einem weniger erfahrenen „Mentee“. Die regelmäßige Begegnung auf persönlicher Ebene vermittelt nützliche Fähigkeiten für den Arbeitsalltag. In der Zusammenarbeit werden Fragen des Mentees sofort und individuell geklärt. Als Personalmarketing-Instrument ist ein Mentoring besonders wirksam, weil der Mentor gerade nicht als Theoretiker, sondern vollkommen aus der Praxis heraus spricht. Ein Mentoring kann eine wichtige fachliche, methodische und soziale Bereicherung für Lernende sein.

Neue Aufgaben übergeben

Es gibt drei Methoden, um Mitarbeitern „on the job“ durch neue Aufgaben persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu geben:

  1. Job Enlargement: Hier wird das Aufgabengebiet quantitativ erweitert, d. h. der Mitarbeiter bekommt die Verantwortung für mehr Aufgaben. Beispiel: Ein Mitarbeiter im Marketing war bisher für die Content-Erstellung auf der Website und Social Media zuständig und soll jetzt die PR-Arbeit übernehmen.

  2. Job Enrichment: Die qualitative Aufwertung der Aufgaben, d. h. der Mitarbeiter bekommt Aufgaben auf einem höheren Niveau. Ein Beispiel für Job Enrichment ist die Übernahme von neuen Aufgaben in einem befristeten Projekt. Projektarbeit stellt Mitarbeiter vor neue Herausforderungen, wie etwa die Budgetplanung, die er meistern muss. Projektmanagement ist „learning on the job“ in Reinform.

  3. Job Rotation: Der systematische Wechsel der Aufgaben oder des Arbeitsplatzes z. B. um eine Beförderung vom Mitarbeiter zur Führungskraft langsam anzugehen.

360°-Feedback

Ein 360°-Feedback ist eine Beurteilung der Kompetenzen eines Mitarbeiters aus verschiedenen Perspektiven. Andere Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte, Kunden oder auch der Mitarbeiter selbst (Selbsteinschätzung) können hierzu über einen Fragebogen die persönlichen Stärken und Schwächen des Mitarbeiters bewerten.

Teambuilding

Teambuilding-Aktivitäten können gezielt als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt werden. Mitarbeiter lernen „off the job“ als Team zusammenzuarbeiten. Das kann in Teams helfen, die zum „Silo-Denken“ neigen – wo sich also einzelne Mitarbeiter oder Grüppchen in ihrer eigenen Arbeit verschanzen. Teambuilding-Methoden können Mitarbeitern die Vorteile von Teamwork spielerisch beibringen.

Aktuelle Personalentwicklung-Trends

Die Trends im Bereich HR, Personalentwicklung und Lernen haben klare Gemeinsamkeiten: Es zählen Zusammenarbeit, Vernetzung, Reflexion, Feedback und Individualisierung. Die Digitalisierung treibt diese Veränderungen an und schafft neue Wege für kollaboratives und personalisiertes Lernen.

1. Digitale Weiterbildung – Wissen und Kompetenzen für die Digitalisierung

Crazy Mitarbeiter mit seltsamen MaschinenWir brauchen einen neuen Wissenskanon für die Digitalisierung, der Teil des betrieblichen Lernens wird. Personalentwickler tragen eine Schlüsselfunktion, um Mitarbeiter „digital fit“ zu machen. Welche Chancen bieten Automatisierung und Künstliche Intelligenz? Diese Frage können Unternehmen nur beantworten, wenn ihre Mitarbeiter sich ein Set an digitalen Kompetenzen aneignen. Hierzu gehört z. B. ein Bewusstsein für IT-Sicherheit oder persönliche, soziale und methodische Soft Skills zu entwickeln, um an der Digitalisierung teilzuhaben. Agile Methoden wie Scrum, Kanban oder Design Thinking sind auf dem Vormarsch, weil sie die richtige Mentalität für die digitale Arbeitswelt vermitteln.

2. Digitale Tools – Willkommen im Zeitalter der Lernhäppchen

Gespräch per Videokonferenz am LaptopE-Learning und Blended Learning schaffen neue Möglichkeiten, sich Wissen anzueignen und Fähigkeiten zu trainieren. Welche digitalen Lernangebote (Lernvideos, Podcasts, Mobile Learning etc.) sich für den Einsatz im eignen Unternehmen anbieten, muss die Personalentwicklung individuell erarbeiten.

Aus Mitarbeitersicht hat der Einsatz digitaler Tools klare Vorteile: Wer sich z. B. über einen Onlinekurs von Google weiterbildet, kann sich die Lerneinheiten zeitlich aufteilen oder auch außerhalb des Arbeitsplatzes im Homeoffice üben. Die Personalentwicklung hat heute viele Möglichkeiten, Mitarbeiter beim Lernen zu unterstützen.

3. Lernen am Arbeitsplatz auf dem Vormarsch

Die 70-20-10-RegelWir können nicht lernen, ohne zu arbeiten und können nicht arbeiten, ohne zu lernen. Bob Eichinger entwickelte in den 1980er Jahren dazu die „70-20-10-Regel“: 70 Prozent unseres Wissens kommen durch persönliches Lernen am Arbeitsplatz, 20 Prozent durch das berufliche Umfeld ( z. B. Kollegen) und 10 Prozent über theoretische Weiterbildung. Lernen am Arbeitsplatz bewegt sich hinaus über „formales Lernen“, bei dem ein Experte Wissen an einen Lernenden vermittelt. Die Theorie dient weiterhin als wichtige Grundlage, wird aber von der Praxis („informelles Lernen“) ins Leben gerufen.

Beispiele für informelles Lernen sind das Lesen von Fachbüchern und Zeitschriften, Lernen mit Selbstlernprogrammen am Computer oder der Austausch mit anderen zu Fachthemen in Social-Media-Gruppen. Informelles Lernen ist einer der wichtigsten Trends im betrieblichen Lernen.

4. Working out Loud (WOL)

So könnte Working out Loud im Team (nicht) funktionieren: Ein Mitarbeiter brüllt den anderen an„Working out Loud“ bedeutet alles andere, als sich gegenseitig anzuschreien. WOL heißt, seine Arbeit im Team offen und sichtbar zu teilen. Anstatt dass Individuen sich mit ihrer Arbeit abschotten, geht es darum, bei anderen um Hilfe zu fragen, sich mit Ideen auszutauschen und gemeinsam Aufgaben zu lösen. Das WOL-Konzept kann Wegbereiter für eine neue Lernkultur im Unternehmen sein.

Ein bekanntes digitales Tool im WOL-Stil ist Slack. Slack ist ein Messenger, mit dem Arbeitsgruppen chatten können. So wird die interne Kommunikation erleichtert und der E-Mail-Verkehr stark reduziert. Ein nützliches Arbeits- und Lernmittel für Zeiten, in denen Arbeiten aus der Ferne immer populärer wird. Auch Netzwerke wie LinkedIn oder Twitter können als WOL-Instrument eingesetzt werden.

5. Spielerisches Lernen (Serious Games)

Junge Frau lernt in der Virtual RealityEin Blick in die U-Bahn zeigt, wie beliebt Spiele auf Smartphones sind. Die „Gamifizierung“ baut spieltypische Elemente dort ein, wo sie scheinbar nicht hingehören. Bei den sogenannten „Serious Games“ wird Raum für Experimentieren, Entdecken und Kreativität geschaffen. Zentral ist die psychologische Sicherheit der Teilnehmer, dass sie im Lernbereich frei sind, Neues auszuprobieren, Risiken einzugehen und keine Angst vor Fehlern zu haben. Spielerisches Lernen wirkt motivationsfördernd – und ist genau deshalb für Lernprozesse in Unternehmen interessant. Beispiele für digitale Lernspiele sind Quizze oder Simulationen, wie unser Managementsimulator.

Auch die Virtual Reality (VR) ist erst in ihren Anfängen und wird mit Sicherheit die Personalentwicklung der Zukunft prägen. Spielerisches Lernen stellt bis heute zwar eher eine Nische in der betrieblichen Weiterbildung dar, ist dennoch ein ernst zunehmender Trend, der vor allem durch die Kombination mit Mobile Learning eine vielversprechende Zukunft hat.

6. Gesundheitsmanagement in der Personalentwicklung – Lernen, gesund zu sein.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist das A und O der Arbeit eines GesundheitsmanagersIn der Gesellschaft wächst ein besonderes Interesse für Gesundheitsthemen. Im Unternehmenskontext sind damit auch das Wohlbefinden und die Wünsche der Menschen im Unternehmen immer wichtiger. Gesundheit ist schon lange keine private Angelegenheit, sondern als Aufgabe des Unternehmens anzusehen. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement beschäftigt sich mit strategischen Maßnahmen, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen. Hierzu zählt z. B. die Burnout-Prävention und Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz, die gesetzlich vorgeschrieben ist.

Die Aufgabe der Personalentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement kann z. B. darin liegen, organisatorische Anreize für eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen oder Mitarbeiter in Maßnahmen zu beraten, wie sie ihre Arbeitszeit stressfrei und gesund organisieren können.

7. New Work – Digital, agil, menschlich

Mitarbeiter auf der "Work-Life-Balance-Waage" schiebt das Gewicht in Richtung Life„New Work“ steht für zukunftsweisendes und sinnstiftendes Arbeiten im digitalen Berufsleben. Wer auf einem Markt überleben möchte, der sich rasant verändert, unbeständig und unberechenbar ist, muss eine Strategie entwickeln. New Work setzt auf mehr Feedback und Zusammenarbeit im Team und mit Kunden. Das Resultat ist ein Aufbrechen von Hierarchien in Unternehmen und die steigende Bedeutung des Individuums. Die Rolle von Führung, HR und Mitarbeitern hat sich damit grundlegend gewandelt. Themen wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und flexibles Arbeiten gehören zum festen Diskurs der Personalentwicklung in Unternehmen.

Agiles Arbeiten ist für einige Unternehmen mittlerweile ein alter Hut, für den Löwenanteil an kleinen und mittelständischen Unternehmen gibt es jedoch weiterhin noch viel zu lernen. New Work ist damit kein neuer Trend, aber prägt weiterhin die Zukunft der Personalentwicklung.

Personalentwicklung zukunftsweisend gestalten

Superheldin um Business-Outfit fliegt in die HöheDie moderne Personalentwicklung bietet eine ganze Welt an Maßnahmen und Instrumenten, um Lernen als Erfolgsfaktor von Unternehmen einzusetzen. Präsenzseminare, E-Learning und Blended Learning bieten unzählige Chancen für individuelles Lernen. Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, mit Mitarbeitern mehr in den Dialog zu treten und ihnen die richtigen Türen zu öffnen. Lernen liegt heute im Gegensatz zu früher in den Händen der Mitarbeiter. Eine systematische, strategische und moderne Lernkultur im Unternehmen zu schaffen, ist jedoch weiterhin Aufgabe der Personalentwicklung. Hier werden Personalentwickler nicht nur Lernbegleiter, sondern selbst zu Lernenden und zum Vorbild für Lernende im Unternehmen.

Seminare im Bereich Personalentwicklung

 

Weiterbildung im Bereich Personalentwicklung für Privatpersonen



×
Telefonkontakt
Berlin Prenzlauer Berg+49 (030) 84 78 84 87 - 0
Berlin Charlottenburg+49 (030) 86 00 86 06 - 0
Frankfurt am Main +49 (069) 40 15 85 - 13
Basel (Schweiz)+41 (061) 50 01 6 - 71
×